〜人間の欲求ピラミッド？マズロー（自己現実理論）とは？〜

人間の欲求は「生理的欲求」、「安全の欲求」、「社会的欲求」、「承認欲求」、「自己実現欲求」

生理的欲求

安全欲求

社会的欲求

承認欲求

• 他者承認欲求

こちらは他人から認められたいが為に社会的地位を欲したり、名誉を得たいと考えます。出世欲などが当てはまります。そして他者からの評価を非常に意識してしまいますので、注目を浴びたいとかそういったものになります。

• 自己承認欲求

自己尊重の意識付けや、技術や能力の習得などで自立性を求める段階になります。他人からの評価より自身での評価を重要視するため、簡単に言えば自己満足を求める段階になります。自己承認欲求が高くなると他人からの評価をあまり気にしなくなります。

自己実現欲求

自身の人生観や世界観を元に自分のあるべき姿になりたいと願うのがこの欲求です。そのために自己啓発に努め、自分の可能性を探り、創造性を生み出すことが出来る様になるのがこの段階です。新たな価値観や周りでやっていない発想を表現し新しいものを生み出せるので、今までの欲求とは根本的に違うと言われています。ここに到達できる人はほんのわずかです。

マズローの5段階欲求と企業の組織風土

「インナーブランディング」「風土づくり」と聞くと、会社側から従業員に対して、理念を浸透させていくことが思い浮かぶ方も多いかと思います。しかし、会社側が従業員に対していくら熱心に理念を伝えたところで、従業員のほうで受け入れる体制が整っていなければ浸透しません。

低次の欲求から順番に[br-xs]満たしていくことが大事

企業の風土づくりは「インナーブランディング」の一環に当たりますが、従業員に理念を伝えるだけでは企業理念の理解や従業員自らが行動に移せるようになるわけではありません。インナーブランディングの理想の形は、企業理念及び会社の志（ミッション）を従業員一人ひとりが理解し、個人の自己実現と重ねていくことです。これを実現する為には、まずはマズローの欲求5段階説の下層から満たしていく必要があります。

まずは、従業員一人ひとりが自分自身の安心・安全を感じ、社会的欲求（＝帰属欲求）を満たす環境の中で信頼感が持てていることが重要です。[br-xs]この環境が整わなければ、他人のことまで気を配ることはできず、人のアドバイスなどを受け入れる状態になりません。これは「心のコップ理論」と言われ、下を向いたコップに水が入らないことと同じで、むやみに「企業理念だ！」といっても受け入れてもらうことができません。

マズローの欲求5段階説のように、生理的欲求⇨安全の欲求⇨社会的欲求⇨承認欲求が満たされることで、はじめて心のコップは上向きになり、自己実現へと向かうことになります。

組織の風土作りに大きく関わる①～④を満たす取り組み

先程の項目でもお伝えした通り、組織の風土づくりにはマズローの欲求5段階説の①〜④の部分が大きく関連しています。それぞれの欲求段階に応じた取り組みを行うことで、次のステップに進むことができます。まずは、自分たちの組織が①〜④のどこにいるのかを知り、その段階に合わせた風土づくりに取り組んでください。

生理的欲求を満たす為の取り組み

人間の生命活動にも関わる生理的欲求は、組織の中では食事や睡眠が大きく影響します。例えば、残業で長く働くことが評価される環境ではなく、メリハリをつけて働く取り組みに対して褒められる雰囲気を定着させるなど、健康を守る取り組みによって生理的欲求を満たすことにつながります。食事と睡眠をしっかりとる呼びかけだけでなく、理念の中に社員の心と体の健康を守る言葉を入れることで、社員がお互いに呼びかける行動も風土づくりでは大切です。

安全の欲求を満たす為の取り組み

例えば、手前味噌ではありますが、私たちパラドックス（逆説）では、理念を実行している人が評価される仕組みがあり、評価シートも理念をもとにわかりやすく項目立てられていることが特徴です。パラドックスの使命である「志の実現に貢献する」という言葉を分解して、必要な姿勢やスキルを細かく項目に分け、それらを満たしているかで評価が決まります。このような評価方法を取ることで上司による評価に個人差が出ることがなく、納得度の高い評価ができます。

社会的欲求を満たす為の取り組み

帰属欲求とも言われる段階ですが、企業中では特に社員の孤立に注意が必要です。チーム体制が整っていても実際は孤立してしまっている場合もあるため、メンターなどを設けて、お互いの信頼関係が強くなっていくように、定期的にコミュニケーションがとれる時間を設けるなどの取り組みが求められます。

また、経営者層との関わりとしては、話し合う機会を設けることはもちろん、他にも日報などを通して、上の立場の人間が、「自分たちのありたい姿」を社員に向けて発信し続けることで、従業員側にも「自分たちのことを気にかけてくれている」との安心感にもつながります。上の立場からの発信は風土づくりを行う上でも重要な取り組みになり、組織全体の意識づくりにも影響します。

承認欲求を満たす為の取り組み

組織に属することで出てくる承認欲求ですが、むやみに褒めることが正解ではありません。企業理念と価値観に沿って承認することが大切です。企業が向かっている方向のベクトル（大きさと向きを持つ量）と個人の努力のベクトルが揃ったことを承認することで、双方のベクトルが進み、同じ方向に進むことができます。

パラドックスでは、自分の強みややりたいことといった自己分析の結果を組織内で共有し、互いに強みを活かし合う方法を考えたり、日報の中で各記事に対して上司部下関係なく、互いに承認や応援を送り合ったりする制度を導入します。そのときにも、企業理念の中のこのスピリット（精神・情熱・根性）を実践できている。など理念に沿った褒めを心がけており、企業の推奨する行動と個人の行動の接点を感じるようにします。また、メンバーのことを褒め合うことで、お互いの成長になり生産性の向上にもつながります。ここまでお話してきたように、会社全体で欲求を満たす為の取り組みを行えます。

組織と個人のミッション・ビジョンに重なりがあることが大切である

ここまでマズローの欲求5段階説と風土づくりについてご紹介してきましたが、まずは組織の立ち位置を把握することが大切です。忘れてはいけないことは、マズローの欲求5段階説は、下の階層から満たしていくことが前提でいきなり高次の欲求から満たそうとせず、一つずつ丁寧に進めていくことで、最高位の「自己実現」に辿り着くことができます。自己実現の欲求は、組織のミッション・ビジョンと個人のミッション・ビジョンが同じ方向を向いていることが大切になります。同じ方向を向くためには、①〜④のレベルを順番に満たし、従業員の心のコップが上を向いている状態を作り出すことが重要です。

書籍・本

出典：貧困世代

この本で書かれているのは「若者の貧困の現状」です。ワーキングプアに陥る原因や住居問題など、貧困に苦しむ人なら誰にしも「そうそう、それなんだよ！」って身を乗り出したくなる惨状が、統計データとともに示されています。

出典：嫌われる勇気

アドラー心理学の入門書と言える、ベストセラー書籍です。

出典：犯罪の世間学

「俺は俺で、世間に何を言われようと関係ない！」等と鼻息を荒くして世間の荒波に漕ぎ出した後、難破して岸に漂流して打ちひしがれている時に読むと抜群のヒントを与えてくれるのが、この一冊です。肩ひじの張った小難しい論文チックじゃなくて、例えば「なぜ既読スルーがいけないのか」など俗間的でわかりやすいケースを用いて説明している部分もありますので、あまり構えずに手に取って頂きたいなと存じます。

出典：私とは何か　「個人」から「分人」へ

「自分探しに疲れちゃった」「人の顔色を伺う卑しい自分が嫌い」こんな風に常日頃から悩んでいる人に、空が晴れ渡るようなヒントを与えてくれるのがこの書籍です。「分人」という新しい単語を用いて、真の自分などいなく、全てを足して1になるというような考え方を示してくれます。

出典：子供の貧困

池上彰さんが「何も知らないことを前提に」あけすけに児童養護施設の代表者に色々な質問を投げかけます。そこから浮かび上がる子供たちの貧困の痛切な現実を知る事ができます。これを読む事で、いかに自分が恵まれているのかを実感することになりますし、また、このような子供たちを一人でも減らす為に社会をどうしていけば良いかに想いを馳せざるを得なくなる一冊です。

まとめ

今回は、企業のインナーブランディングの参考にした「マズローの欲求5段解説を活用した考え方」について、私たちパラドックスの経験・考えをもとに説明しました。インナーブランディングは理念を覚えさせたり、行動を強制させるものではありません。マズローの欲求5段階を満たすことで、従業員と企業の自己実現につながります。この記事の内容が、企業の風土づくり、インナーブランディングを強化したいと考えている経営者や人事担当の方にとって、役に立つ内容になると幸いです。